Auteur: Sue der Kinderen
De arbeidsmarkt stond in 2023 onder druk en ook in 2024 is talent moeilijk te vinden of te behouden. Medewerkers worden geconfronteerd met de mentale belasting van het leven na de Covid pandemie of met de structurele veranderingen die het ‘nieuwe normaal’ met zich meebrengt. Werk wordt meer op afstand of onpersoonlijker georganiseerd. De werkdruk en personeelstekorten nemen gestaag toe.
Aanleiding voor onderzoek
Quiet quitting is een fenomeen dat zich steeds vaker manifesteert: medewerkers lijken minder gemotiveerd en betrokken. Daarnaast neemt de bereidheid van medewerkers om extra taken op zich te nemen, af. Deze signalen werden ook waargenomen door de consultants van Shared Ambition tijdens hun begeleidingstrajecten. In hun spreekkamers hoorden de consultants een scala aan factoren of motivaties die hadden geleid tot de ‘gekalibreerde bijdrage’ die quiet quitters leverden. Of ze nu hoopten tijd en energie te winnen voor hun privéleven, of zich niet erkend voelden voor hun inzet, de meeste quiet quitters hadden een reden om te doen wat ze deden. De signalen waren aanleiding voor de consultants om met elkaar in gesprek te gaan over actuele casussen waarbij sprake was van medewerkers die zich ‘terugtrekken uit de arbeidsrelatie’. Met als doelstelling: enerzijds een gefundeerd en genuanceerd beeld vormen van wat er speelt, anderzijds: inzicht en advies geven aan werknemers en werkgevers.
Vier ‘typen’ quiet quitters
Bij Shared Ambition geloven we dat al onze gedragingen (positief en negatief) een -meer en minder bewuste- poging zijn om onze basisbehoeften aan sociale verbinding en aansluiting bij anderen te bevredigen en tegelijk ook persoonlijke of gezamenlijke doelen te bereiken. Vanuit deze visie en aan de hand van de inzichten die werden opgedaan uit actuele casussen van collega’s maakte Dr. Sue der Kinderen (verbonden aan Shared Ambition en Zorg van de Zaak) een verdiepende analyse waarin vier ‘typen’ quiet quitters worden gedefinieerd, te herkennen aan gedrag en/of taalgebruik.
De gemene deler: een reactief patroon in de arbeidsrelatie
Met welk type quitter je ook te maken hebt, de overeenkomst zit in een reactief patroon in de arbeidsrelatie. Quiet quitting is geen duurzame strategie. Zoals een dieet gericht op beperking, vraagt het veel wilskracht, energie en weerstand. Het stilaan opgeven, alleen doen wat van je gevraagd wordt, waardoor zaken als initiatief, verbondenheid en zingeving dempen. Voor zowel werkgever als werknemers is dit ongunstig. Het is belangrijk om weer een actief patroon te vinden. Soms gaat dit gepaard met het opnieuw definiëren van het psychologisch arbeidscontract: het opnieuw naar elkaar definiëren hoe werkgever en werknemer zich tot elkaar verhouden en wat men van elkaar hoopt en verwacht. De volgende tips kunnen daarbij helpen:
Type ‘quiet quitter’ en tips voor de werkgever
De ‘Me-timer’
Voelt zich gedesillusioneerd door het feit dat hij niet langer op één lijn zit met de visie van de organisatie, door de nooit aflatende vraag en door de regels en bureaucratische cultuur die ermee gepaard kunnen gaan. De Me-Timer raakt uitgeput doordat het wiel elke keer opnieuw wordt uitgevonden of raakt verveeld door het ogenschijnlijke gebrek aan mogelijkheden. Het verlangen naar innovatie, creativiteit, autonomie en ontwikkeling wordt niet beantwoord waardoor deze ondernemende innovator het minimale doet en elders kansen en inspiratie gaat zoeken.
De ondernemende vernieuwer kan snel veranderen van richting of motivatie. Dus: monitor en onderzoek of deze medewerker op één lijn zit met de organisatie. Blijf in gesprek over nieuwe uitdagingen, ontwikkelingsmogelijkheden en de stip aan de horizon. Laat de medewerker inchecken op het eigen energieniveau en bespreek waar de energie wegvloeit. Blijf mogelijkheden zoeken voor deze medewerker om samen met anderen ondernemende, creatieve initiatieven te ontplooien.
De ‘Groupie’
Is in oorsprong een sociale verbinder maar voelt zich meer en meer gedesillusioneerd doordat collega’s onbekenden zijn geworden. Groupies voelen zich minder gewaardeerd vanwege hun inspanningen om een positieve sfeer te behouden. Ze beginnen te twijfelen aan hun loyaliteit, voelen zich alleen en onder druk gezet om resultaten te leveren. Deze sociale verbinder kan quiet quitting-gedrag gaan vertonen door zich langzaam maar zeker terug te trekken uit de grotere organisatorische ‘familie’. Ze zullen geen ophef maken maar zich alleen nog bezighouden met een kleine groep gelijkgestemde collega’s.
Onderzoek wat deze persoon nodig heeft om verbondenheid en loyaliteit te ervaren met de organisatie. Wijs teams of groepen aan waar ze een bijdrage kunnen leveren, zoals sociale evenementen of groepen die speciale aandacht nodig hebben. Zoek aansluiting via de inhoud van je werk/taken, misschien zelfs in een ander team of onderdeel van de organisatie.
De ‘Cherry Picker’
Kan zich gedesillusioneerd voelen als hij niet erkend wordt voor zijn harde werk en doorzettingsvermogen in de nooit aflatende persoonlijke druk om te excelleren. Deze competitieve expert kan moeite hebben om zijn talenten en vaardigheden af te stemmen op de visie en strategie van de organisatie en weet niet waar of hoe hij invloed kan uitoefenen. Cherry pickers kunnen ook uitgeput raken van hun pogingen om voortdurend te verbeteren of grotere doelen te bereiken. Ze kunnen quiet quitting-gedrag vertonen door strategisch de taken uit te kiezen die in lijn liggen met hun eigen doelen, waarmee ze kunnen scoren of hun energiebronnen kunnen beschermen.
Creëer specifieke mogelijkheden voor deze medewerker om te schitteren en erkend te worden voor zijn expertise en bijdrage. Om hem of haar te beschermen tegen ‘te veel doen’, help je hem/haar te delegeren en anderen erbij te betrekken; voorkom dat ze zich isoleren. Laat ze zich afreageren maar help ze deze energie om te zetten in activiteiten waar ze een zichtbare bijdrage kunnen leveren of strategisch kunnen zijn. Wees expliciet over je keuzes en de gevolgen voor anderen.
De ‘Let me Be-er’
Kan gedesillusioneerd raken door voortdurende verandering die de status quo en de kwaliteit van het werk bedreigt en tegelijk onvoldoende rekening houdt met alle collega’s en opties. ‘Let me Be-ers’ kunnen zich vervreemd voelen en zich steeds meer terugtrekken op het hun bekende terrein. Deze betrouwbare medewerker blijft rustig doorwerken in de dagelijkse werkelijkheid maar zal zich meer of minder expliciet verzetten tegen pogingen om nieuwe dingen op te pakken of alternatieven te verkennen.
Help bij de voorbereiding op veranderingen in de organisatie door regelmatig contact te hebben en afstemming te zoeken om het nieuwe ‘contract’ te verduidelijken (waar hoop je op? Wat is realistisch?) Benadruk hun waarde en bijdrage (stabiele kracht). Vermijd te opdringerig te worden of te proberen ze enthousiast te maken/te inspireren. Spreek in plaats daarvan duidelijke taken, tijd, contact en verwachtingen af met regelmatige feedback en de bevestiging van hoe het werk wordt ontvangen.
Tot slot:
Quiet quitting is geen duurzame strategie. Net zoals een dieet alleen gericht op caloriebeperking, vraagt het veel wilskracht en energie om het in je eentje vol te houden. Voldoening, energie en betekenis halen uit werk is geen stille onderneming: het vereist innovatieve aanpassingen van het recept om het feest te leveren waar we op hopen.
Dr. Sue der Kinderen is expert op het gebied van werkgeluk en zingeving, verbonden aan Shared Ambition en Zorg van de Zaak. Met meer dan 20 jaar ervaring als organisatiepsycholoog, coach, onderzoeker en trainer is zij gepassioneerd over het op één lijn brengen van organisaties en individuele doelen. Haar focus ligt op het helpen van werknemers om hun beste zelf te worden door zingeving, persoonlijke groei en betekenisvolle relaties op het werk.
